3.1.1. En matière de développement des compétences du personnel de la Commission

a. Les besoins
Pendant longtemps, les pratiques de formations au sein de la Commission de l’UEMOA étaient basées sur l’approche déclarative qui consistaient à formuler des formations sur la base des demandes individuelles ou des recommandations hiérarchiques. Ainsi, les programmes de formation étaient souvent axés sur les préférences des employés ou des dirigeants.
Cependant, avec l’appui du PARCI, la nouvelle approche axée sur les compétences met l’accent sur les besoins de formation découlant d’une évaluation structurée des compétences de chaque employé, en fonction des exigences de son poste et de ses évaluations de rendement. Cette approche garantit que la formation répond directement aux lacunes de compétences identifiées.

b. Les principaux acquis
Sur la base de cette approche, la Commission s’est dotée d’un plan de formation dénommée « Plan de Développement de Compétences (PDC) 2022-2024 ». Il vise l’atteinte de trois principaux résultats qui constituent ses axes d’intervention : 

• le développement des compétences transversales et managériales clés des agents : des formations ont été déployées à travers 19 actions de formation, au bénéfice de 202 participants.
• la consolidation de l’expertise technique sectorielle au service des États :
  ce sont 17 actions de formation spécifiques mises en place avec 76 participants concernés.
• l’accompagnement de la mise en œuvre du CAP 2025 : les agents de la Commission ont été outillés à fournir des compétences spécifiques pour soutenir la réalisation des objectifs stratégiques du plan CAP 2025 de l’UEMOA, ce qui implique une montée en compétences dans plusieurs domaines prioritaires.

c. Appréciation des acquis
L’appui du PARCI a surtout permis d’introduire une approche novatrice dans le système de développement de compétences de la Commission. Cette nouvelle démarche déployée avec l’appui du PARCI a fait de l’agent, le principal acteur du savoir qu’il acquiert, et du formateur, un facilitateur. L’apprenant entre en formation en ayant bien défini et tracé les faiblesses professionnelles qu’il cherche à redresser et en sort avec un plan d’actions pour corriger ces faiblesses. Le temps de la formation lui aura permis de construire ou d’acquérir les savoirs (savoir-faire et savoir-être) pour redresser ses faiblesses, c’est-à-dire monter en compétences.

L’appui du PARCI aura aussi permis à la Commission de disposer désormais d’une importante ressource pédagogique constituée de supports de ces formations qui sont accessibles sur la plateforme e-docucenter.

La démarche innovatrice de l’Approche par les Compétences (APC) a permis de faciliter l’acquisition de compétences qui peuvent être facilement mobilisables en milieu professionnel pour rendre l’agent plus compétent. La montée en compétence professionnelle commence lorsque l’environnement professionnel de l’agent lui permet de mobiliser les compétences acquises pour agir avec compétence.  C’est ce que nous espérons pour la Commission à l’issue de cette campagne de formation.
Okkamba Kodjo Ifènayé KASSIGNIN
Gestionnaire du PARCI